สารบัญ
สึนามิกำลังก่อตัวที่ขอบฟ้า เป็นคลื่นยักษ์ของคนเกือบ 2 พันล้านคนที่กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงาน Generation Z คนรุ่นที่ปัจจุบันอยู่ในวัยรุ่นถึงวัยยี่สิบ คิดเป็น 26% ของประชากรโลก
เมื่อคน 2 พันล้านคนนี้เริ่มต้นอาชีพ พวกเขานำมุมมองใหม่ ทักษะใหม่ และค่านิยมใหม่มาสู่องค์กร ซึ่งปัจจุบันถูกออกแบบและสร้างขึ้นสำหรับคนทำงานที่เติบโตมาด้วยวิธีคิด ความต้องการ และแผนชีวิตที่ต่างออกไปอย่างมาก
สำหรับนายจ้างในธุรกิจการบริการ การเปลี่ยนแปลงนี้เร่งด่วนเป็นพิเศษ โรงแรมพึ่งพาคนรุ่นใหม่ ไม่เพียงเพื่อเติมตำแหน่งงานส่วนหน้า แต่เพื่อเติบโตเป็นหัวหน้างาน หัวหน้าแผนก และผู้จัดการทั่วไป ผู้จะกำหนดยุคต่อไปของอุตสาหกรรม
บริษัทที่ต้องการเติบโตทั้งในวันนี้และในอีกหลายปีข้างหน้า ต้องเข้าใจว่าอะไรขับเคลื่อน Gen Z คน Gen Z ต้องการอะไรจากชีวิตและอาชีพ ให้คุณค่ากับอะไร เติบโตอย่างไร อะไรคือแรงจูงใจ ต้องการอะไรเพื่อไปให้ถึงศักยภาพสูงสุด และองค์กรจะดึงทักษะเฉพาะตัวและไอเดียที่มองไปข้างหน้าของพวกเขามาใช้ได้อย่างไร
ในฐานะสถาบันอุดมศึกษาที่มุ่งบ่มเพาะคนเก่งรุ่นใหม่สำหรับอุตสาหกรรมการบริการและภาคธุรกิจที่เกี่ยวข้อง AIHM ทำงานโดยตรงกับคนรุ่นที่กำลังก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงานด้านการบริการ ในเดือนกรกฎาคม 2569 AIHM ได้จัดเว็บบินาร์ Cracking the Gen Z Code เพื่อช่วยให้นายจ้างเข้าใจวิธีดึงดูด พัฒนา และรักษาคนเก่ง Gen Z
สิ่งที่คนเก่ง Gen Z ในธุรกิจการบริการต้องการจากนายจ้าง และสิ่งที่พวกเขามอบให้เป็นการตอบแทน
นายจ้างในธุรกิจการบริการมักได้ยินว่า Gen Z ต้องการความยืดหยุ่น เป้าหมายที่มีความหมาย และความก้าวหน้าที่รวดเร็ว แม้โดยรวมจะเป็นความจริง แต่คำจำกัดความเหล่านี้กว้างและคลุมเครือเกินกว่าจะนำไปใช้ประโยชน์ได้จริง
เว็บบินาร์ Cracking the Gen Z Code สำรวจว่าประเด็นกว้าง ๆ เหล่านี้มีความหมายอย่างไรจริง ๆ สำหรับนายจ้างในธุรกิจการบริการ และในความเป็นจริงของที่ทำงาน นักวิชาชีพรุ่นใหม่ของ AIHM หลายคน ซึ่งกำลังศึกษาหลักสูตร Bachelor of Business Administration in Global Hospitality Management ได้ร่วมพูดคุยกับคุณ Alison Stanworth, Head of Student Engagement และคุณ Samantha Lauver-Marion, Director of Global Partnerships ของ AIHM ว่าอะไรทำให้ Gen Z แตกต่าง และค้นหาข้อมูลเชิงลึกที่นายจ้างในอนาคตของพวกเขานำไปใช้ได้จริง รวมถึงแนวทางที่บริษัทจะดึงดูด พัฒนา และรักษาคนเก่งรุ่นใหม่ไว้ได้
นักศึกษาได้พูดกับผู้ชมออนไลน์ซึ่งเป็นนายจ้างและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในธุรกิจการบริการโดยตรง และให้ภาพที่ชัดเจนว่าอะไรช่วยให้ Gen Z ทำงานได้ดี เติบโต และอยู่กับองค์กร โดยมีบทเรียนเด่น 6 ข้อ
1. เปลี่ยนการควบคุมดูแลให้เป็นการชี้แนะที่มีเป้าหมาย
ดังที่นิตยสาร Fortune รายงานไว้เมื่อไม่นานมานี้ พนักงาน Gen Z “ปฏิเสธการจู้จี้จุกจิกอย่างชัดแจ้ง” ข้อสังเกตนี้ซึ่งผู้จัดการในหลายอุตสาหกรรมเห็นตรงกัน สะท้อนว่า Gen Z ต้องการความเป็นอิสระ ความไว้วางใจ และอำนาจในการกำหนดวิธีส่งมอบผลงานของตนอย่างมาก
Gen Z มองว่าการจู้จี้จุกจิกเป็นเครื่องหมายของ ‘ที่ทำงานที่เป็นพิษ’ แรงต้านนี้นำมาซึ่งโจทย์ที่ชวนคิด:
แล้วจะปล่อยให้คนรุ่นใหม่ทำอะไรตามใจชอบ แล้วหวังว่าทุกอย่างจะออกมาดีอย่างนั้นหรือ
แน่นอนว่าไม่ใช่
“Angela” Nang Thein Hseng นักศึกษา BBA
“Angela” Nang Thein Hseng นักศึกษา BBA ของ AIHM อธิบายว่า “เมื่อวิธีที่ใครสักคนสอนเรามีจุดประสงค์และเป้าหมายอยู่เบื้องหลัง เราก็ไม่ได้มองว่าเป็นการจู้จี้จุกจิกเสมอไป เรามองว่าเป็นการชี้แนะและการเป็นพี่เลี้ยง” คนรุ่นใหม่ยินดีรับการดูแลอย่างใกล้ชิด เมื่อรู้สึกว่าเป็นการพัฒนามากกว่าการควบคุม ผู้จัดการที่ดีรู้ว่าเมื่อใดควรส่องแสงนำทาง และเมื่อใดควรถอยออกมา
นักศึกษา AIHM ที่ร่วมเสวนาได้พูดคุยว่าเมื่อใดที่การชี้แนะอย่างใกล้ชิดเป็นสิ่งที่น่ายินดีและจำเป็น ตัวอย่างสำคัญคือช่วงปฐมนิเทศ โดยเฉพาะในโรงแรมระดับลักชัวรีซึ่งมีมาตรฐานเข้มงวด
Luc Peth นักศึกษา BBA
คุณ Luc Peth นักศึกษา BBA อีกคน กล่าวว่า “โรงแรมบางแห่งมี SOP ที่เคร่งครัดและต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบมาก โดยเฉพาะโรงแรมระดับลักชัวรี คุณต้องเข้าใจและเห็นคุณค่าของกฎเหล่านั้น เพื่อสนับสนุนคนอื่น ๆ ในทีมได้”
พนักงานรุ่นใหม่ยินดีรับการสนับสนุนอย่างใกล้ชิด โดยเฉพาะเมื่อกำลังเรียนรู้:
- มาตรฐานการบริการระดับลักชัวรี
- ระบบของโรงแรม
- ข้อกำหนดด้านการปฏิบัติตามกฎระเบียบ
- ขั้นตอนการปฏิบัติงาน
- SOP (Standard Operating Procedures) โดยละเอียด
จะให้คำแนะนำในช่วงเวลาสำคัญอย่างการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ได้อย่างไร อธิบายว่าเหตุใดจึงมีมาตรฐานนั้น สาธิตให้เห็นอย่างชัดเจน แล้วค่อย ๆ ส่งมอบความรับผิดชอบเมื่อความมั่นใจเพิ่มขึ้น
2. ให้ฟีดแบ็กอย่างทันท่วงที สม่ำเสมอ และมุ่งพัฒนา
การที่ Gen Z ชอบความเป็นอิสระ ไม่ได้แปลว่าต้องการให้ผู้จัดการหายไป รูปแบบที่กำลังปรากฏคือ ควบคุมทุกการกระทำให้น้อยลง แต่สื่อสารเรื่องผลงานและการพัฒนาอย่างเป็นประโยชน์มากขึ้น
จากการสำรวจและรายงานของ Gallup พนักงานรุ่นใหม่ในปัจจุบันให้ความสำคัญกับการพัฒนาอาชีพอย่างมาก สูงกว่าคนรุ่นก่อนถึง 17 จุดเปอร์เซ็นต์ และให้คุณค่าสูงกับ “ความคาดหวังที่ชัดเจนและฟีดแบ็กจากผู้จัดการ”
ในสภาพแวดล้อมของธุรกิจการบริการที่เคลื่อนไหวรวดเร็ว พนักงานรุ่นใหม่ให้คุณค่ากับ:
- การได้รับการยอมรับในทันที
- การพูดคุยติดตามอย่างสม่ำเสมอ
- ฟีดแบ็กเพื่อการแก้ไขที่ชัดเจน
- โอกาสทบทวนตนเองหลังเกิดความผิดพลาด
- หลักฐานที่มองเห็นได้ว่าผู้จัดการสังเกตเห็นผลงานของตน
คำสำคัญที่ควรจำเกี่ยวกับการให้คำแนะนำคือ “เพื่อการพัฒนา” ฟีดแบ็กเพื่อการพัฒนาช่วยให้พนักงานรุ่นใหม่ก้าวหน้า ส่วนฟีดแบ็กที่ฟังดูเป็นการวิจารณ์ มากกว่าการสอนและการเสริมพลัง กลับให้ผลตรงกันข้าม
Kanyarat “Soft” Sitthilersanjanya นักศึกษา BBA
คุณ Kanyarat “Soft” Sitthilersanjanya นักศึกษา BBA อธิบายว่า ในแนวทางที่เปิดรับและมุ่งพัฒนา ผู้นำที่คอยสนับสนุนจะเปลี่ยนความผิดพลาดของพนักงานรุ่นใหม่ให้เป็นโอกาสในการเรียนรู้ แทนที่จะตำหนิหรือกล่าวโทษ คุณ Soft เล่าว่าพวกเขาจะถามว่า “เราจะก้าวต่อไปและป้องกันไม่ให้เรื่องนี้เกิดขึ้นอีกได้อย่างไร เราจะทำให้ดียิ่งขึ้นได้อย่างไร”
Alison Stanworth, Head of Student Engagement
คุณ Alison ชี้ว่าแนวทางการสอนของ AIHM สอดคล้องกับสิ่งที่บัณฑิตหวังจะได้พบเมื่อเข้าสู่โลกการทำงาน “เราไม่ได้สอนความสมบูรณ์แบบ” เธอกล่าว “เราสอนการเรียนรู้” จงสอนและทำให้พนักงานรุ่นใหม่เห็นว่าจะรับมือกับปัญหาอย่างมีประสิทธิภาพขึ้นได้อย่างไร มุ่งไปที่ทางออกมากกว่าตัวปัญหา และให้ฟีดแบ็กด้วยมุมมองของการขับเคลื่อนการพัฒนาอาชีพ แทนที่จะเพียงชี้ข้อบกพร่องและความผิดพลาด
จังหวะเวลาในการให้ฟีดแบ็กเป็นเรื่องสำคัญยิ่ง และเป็นจุดที่คนต่างรุ่นแตกต่างกันมาก Gen Z เติบโตมาในโลกที่หมุนเร็วมากและเชื่อมต่อถึงกันตลอดเวลา สำหรับคนรุ่นนี้ การประเมินผลประจำปีดูเหมือนดำเนินไปตามมาตราเวลาทางธรณีวิทยา การรอฟีดแบ็กหนึ่งปีให้ความรู้สึกเหมือนงานโบราณคดีมากกว่าการพัฒนา จึงควรสอดแทรกฟีดแบ็กไว้ในจังหวะการทำงาน ผ่านการสรุปงานหลังกะ การพูดคุยรายสัปดาห์ และการโค้ชเฉพาะงาน
3. แสดงให้พนักงานเห็นว่าพวกเขาจะเติบโตเป็นใครได้
ผลสำรวจ Gen Z and Millennial Survey ปี 2025 ของ Deloitte พบว่าการเรียนรู้และการพัฒนาติดอันดับเหตุผลสำคัญที่ Gen Z ใช้เลือกนายจ้าง ขณะที่ 89% เห็นว่าการเรียนรู้จากการทำงานจริงสำคัญต่อความก้าวหน้าในอาชีพ
เว็บบินาร์ Cracking the Gen Z Code ของ AIHM แสดงให้เห็นเรื่องนี้อย่างชัดเจน การเติบโตเป็นหนึ่งในประเด็นที่เด่นชัดที่สุดด้านการรักษาพนักงานในเว็บบินาร์ครั้งนี้
คุณ Angela กล่าวว่า “ถ้าบริษัททำให้ฉันรู้สึกว่ากำลังเชื่อมช่องว่างระหว่างตัวตนของฉันในวันนี้ กับคนที่ฉันอยากเป็นได้ ฉันก็จะอยู่กับเขา”
จะแสดงเส้นทางการเติบโตให้เห็นได้อย่างไร พนักงานรุ่นใหม่อยากเห็นว่าบทบาทในวันนี้เชื่อมโยงกับ:
- ความรับผิดชอบที่มากขึ้น
- ประสบการณ์ข้ามแผนก
- ความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง
- โอกาสในต่างประเทศ
- ตำแหน่งระดับหัวหน้างาน
- เส้นทางสู่การเป็นผู้นำในระยะยาว
ทำให้ความก้าวหน้าเป็นรูปธรรม แสดงให้พนักงานเห็นว่าต้องมีทักษะอะไร มีโอกาสอะไรบ้าง และจะก้าวไปถึงได้อย่างไร การเติบโตในอาชีพไม่ควรเป็นคำสัญญาเลือนรางที่อยู่ไกลสุดขอบฟ้า จงมอบแผนที่ หมุดหมาย และก้าวต่อไปที่มองเห็นได้ให้พนักงาน
สิ่งที่สำคัญไม่แพ้กันคือ ให้มองเส้นทางการเติบโตเป็นการลงทุนร่วมกัน เนื่องจาก Gen Z ให้ความสำคัญกับการพัฒนาเป็นพิเศษ พวกเขาจึงมีแรงจูงใจที่จะทุ่มเทเต็มที่เมื่อองค์กรแสดงความมุ่งมั่นอย่างแท้จริงต่อการเติบโตของพวกเขา คุณ Soft อธิบายว่า “เมื่อบริษัทยินดีลงทุนในตัวฉัน ฉันรู้สึกว่าเขามองฉันเป็นสินทรัพย์ และอยากเติบโตไปด้วยกัน”
เส้นทางการเติบโตที่ชัดเจน และความพยายามอย่างจริงจังที่มองเห็นได้ในการเร่งพัฒนาทักษะและอาชีพของคนทำงาน จะให้ผลตอบแทนอย่างงามในระยะยาว ทั้งต่อบริษัทและสมาชิกทีมรุ่นใหม่ที่มีแวว
4. สร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งไว้ในประสบการณ์ของพนักงาน
คุณ Alison ชี้ว่านายจ้างมักเข้าใจผิดว่า การที่ Gen Z เชื่อมต่อกันทางดิจิทัลหมายถึงความต้องการความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ที่ลดลง:
“เราเชื่อว่าคนรุ่นนี้อยู่กับโซเชียลมีเดียมากเสียจนเราลืมไปว่าพวกเขาก็ยังเป็นมนุษย์”
นักศึกษา AIHM ทั้งคุณ Soft คุณ Luc และคุณ Angela ต่างย้ำประเด็นนี้ คุณ Soft ชี้ว่าการได้เป็นส่วนหนึ่งของทีมที่เป็นมิตรและเหนียวแน่น ทำให้พนักงานไม่อยากจากไป แม้จะมีโอกาสใหม่เข้ามา เงินสำคัญมาก แต่เป็นเพียงส่วนหนึ่งของความพึงพอใจในงาน
สำหรับ Gen Z ความสัมพันธ์ในที่ทำงานมีคุณค่าต่อการรักษาพนักงาน ผลสำรวจ Gen Z and Millennial Survey ปี 2026 ของ Deloitte พบว่าพนักงาน Gen Z ที่มีมิตรภาพใกล้ชิดในที่ทำงาน มีแนวโน้มคาดว่าจะอยู่กับองค์กรอย่างน้อยห้าปีสูงกว่าถึง 15 จุดเปอร์เซ็นต์
ผลสำรวจในประเทศไทยชัดเจนเป็นพิเศษ: 81% ของผู้ตอบแบบสอบถาม Gen Z ชาวไทยระบุว่ามีเพื่อนร่วมงานที่ถือเป็นเพื่อนส่วนตัว และผู้ที่มีมิตรภาพแน่นแฟ้นในที่ทำงานรายงานว่ามีความสุขมากกว่า และตั้งใจจะทำงานกับองค์กรนานกว่า
ผลของความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดและความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งมีความสำคัญเป็นพิเศษในธุรกิจการบริการ ซึ่งการทำงานเป็นทีม การใช้แรงงานทางอารมณ์ และกะการทำงานที่ยาวนานหรือไม่แน่นอน ทำให้คุณภาพของความสัมพันธ์ในที่ทำงานแยกจากคุณภาพของงานได้ยาก ธุรกิจการบริการเป็นอุตสาหกรรมที่พึ่งพาคนอย่างมาก พนักงานมีแนวโน้มจะอยู่ต่อมากขึ้นเมื่อได้สัมผัส:
- ความไว้วางใจ
- มิตรภาพ
- ความผูกพันในทีม
- ความปลอดภัยทางจิตใจ
- การได้รับการยอมรับ
- ความรู้สึกว่าได้มีส่วนร่วมสร้างคุณค่า
ขอย้ำให้ชัดว่า การสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งให้พนักงาน ไม่ได้หมายความว่าฝ่ายบุคคลควรบังคับให้เกิดมิตรภาพ หรือพึ่งการสังสรรค์แบบเป็นพิธีที่พนักงานจำนวนมากอยากเลี่ยง ควรส่งเสริมความสัมพันธ์อย่างเป็นธรรมชาติ ผ่านระบบบัดดี้ การปฐมนิเทศเป็นรุ่น การเป็นพี่เลี้ยง และโครงการข้ามแผนก สร้างเงื่อนไขที่เอื้อต่อความไว้วางใจ ความสัมพันธ์ และความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง
คุณ Angela อธิบายสภาพแวดล้อมการทำงานแบบที่ช่วยให้คนทำงาน Gen Z เติบโตได้:
“ที่ทำงานที่เสริมพลังสร้างขึ้นบนความไว้วางใจและความปลอดภัยทางจิตใจ ซึ่งเราได้รับอนุญาตให้แสดงความเป็นตัวเองและมีความเป็นเจ้าของในงาน”
ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งเป็นมากกว่ามิตรภาพในที่ทำงาน แม้มิตรภาพจะมีค่าอย่างยิ่งต่อการรักษาพนักงานดังที่กล่าวไปแล้ว พนักงาน Gen Z รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งเมื่อได้รับความไว้วางใจ ได้รับการรับฟัง และได้มีส่วนร่วมอย่างมีความหมาย
5. พัฒนาผู้จัดการให้เข้าถึงง่าย โปร่งใส และมีความเป็นมนุษย์
ทุกคนคงเคยได้ยินคำกล่าวที่ว่า “คนไม่ได้ลาออกจากงาน แต่ลาออกจากหัวหน้า”
คุณภาพและบุคลิกลักษณะของผู้จัดการและผู้นำคนอื่น ๆ ส่งผลโดยตรงต่อความพึงพอใจในงาน แรงจูงใจ และในระดับมาก ต่อคุณภาพของงานที่คนทำงานมอบให้องค์กร
คุณกำลังมองหาวิธีดึงดูด รักษา และพัฒนาคนเก่ง Gen Z ที่มีแววอยู่ใช่ไหม หากใช่ ควรทำให้มั่นใจว่าผู้นำและเมนเทอร์ของพวกเขามีคุณสมบัติที่ช่วยให้คนเก่งกลุ่มนี้เติบโต และได้ใช้มุมมองและทักษะเฉพาะตัวอันมีค่าให้เกิดประโยชน์
นักศึกษา Gen Z ผู้มีผลงานโดดเด่นของ AIHM ที่ร่วมเสวนา ได้อธิบายคุณสมบัติที่พวกเขาให้คุณค่าในตัวผู้นำที่คอยชี้แนะ:
- เข้าถึงง่าย
- เข้าอกเข้าใจผู้อื่น
- โปร่งใส
- คอยสนับสนุน
- น่าไว้วางใจ
- พร้อมที่จะสอน
- พร้อมยอมรับความผิดพลาด
- มองเห็นจุดแข็งของแต่ละคน
พวกเขาต้องการผู้นำที่ทำให้ดูเป็นแบบอย่าง มากกว่าผู้นำที่เพียงออกคำสั่ง คุณ Angela เล่าว่าเธอได้ประโยชน์จากคำแนะนำของผู้จัดการอย่างไรในการฝึกงานครั้งแรก: “พวกเขาไม่ได้แค่บอกฉันว่าต้องแก้ปัญหาอย่างไร แต่แก้ปัญหาให้ดูต่อหน้า พวกเขาทำให้ฉันเห็น และทำให้ฉันรู้สึกว่าฉันเองก็ทำได้เหมือนกัน” เธอนิยามผู้นำที่ดีว่าเป็น “คนที่นำด้วยการทำให้ดูเป็นตัวอย่าง ไม่ใช่คนที่แค่บอกว่าเราต้องทำอะไร”
คุณ Luc เน้นว่าคนทำงาน Gen Z ให้คุณค่ากับ “ผู้นำที่เข้าถึงง่าย โปร่งใส และคอยสนับสนุน แต่ก็มองเห็นจุดแข็งของแต่ละคน และสร้างโอกาสให้คนได้เติบโตด้วย”
เพื่อใช้ประโยชน์เต็มที่จากสิ่งที่คนเก่ง Gen Z มอบให้องค์กรได้ ควรฝึกอบรมผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการในด้านการโค้ช การเป็นแบบอย่าง และการสนทนาเพื่อการพัฒนา
6. เปิดรับมุมมองใหม่ และคาดหวังทางออกที่มีข้อมูลรองรับ
พนักงาน Gen Z ที่โดดเด่นที่สุดต้องการมีส่วนร่วมอย่างมีความหมาย ที่สำคัญ พวกเขานำมุมมองและชุดทักษะใหม่ ๆ ที่แตกต่างจากคนรุ่นก่อน ซึ่งลงหลักปักฐานในตลาดแรงงานและค่อนข้างคุ้นชินกับวิธีการเดิมแล้ว
คุณ Alison กล่าวสนับสนุนอย่างหนักแน่นถึงคุณค่าอันโดดเด่นที่ Gen Z มอบให้บริษัท:
“พวกเขาจะมาพร้อมทางออก มาพร้อมวิธีคิดใหม่ ๆ เพราะพวกเขามองผ่านสายตาของคนรุ่นนี้ และมองบริบทของปัจจุบัน ไม่ใช่อดีต”
สายตาคู่ใหม่มักเห็นรอยร้าวที่สายตาคุ้นชินเรียนรู้ที่จะมองข้าม และคนเก่งรุ่นใหม่ที่ดีที่สุดไม่ได้เพียงชี้ให้เห็น แต่ยังช่วยซ่อมแซมด้วย
ขอย้ำให้ชัดว่า สิ่งที่คนเก่งรุ่นใหม่มอบให้บริษัทไม่ใช่แค่ความคิดเพ้อฝันที่ไร้เดียงสา นักศึกษา AIHM พูดคุยถึงวิธีที่พวกเขามีส่วนสร้างนวัตกรรม และปรับปรุงการดำเนินงานหรือกลยุทธ์ทางการค้าในปัจจุบันให้ดีขึ้น คุณ Luc อธิบายแนวทางว่า “ก่อนจะเสนอแนะอะไร ต้องเข้าใจกระบวนการให้ถ่องแท้ก่อน จากนั้นจึงมุ่งไปที่การแก้ปัญหา ไม่ใช่แค่ชี้ว่าปัญหาคืออะไร”
ขณะที่นักศึกษาพูดถึงวิธีแบ่งปันข้อสังเกตและไอเดียใหม่ของตนกับผู้นำ พวกเขาแสดงให้เห็นทั้งวุฒิภาวะ ความเคารพต่อการดำเนินงานที่มีอยู่ และกรอบความคิดที่มุ่งหาทางออก ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่ผู้สรรหาบุคลากรต้องการในนักศึกษาฝึกงานสายบริหารและบัณฑิตจบใหม่อย่างแท้จริง
รูปแบบการทำงานที่นักศึกษาสรุปไว้:
- ทำความเข้าใจกระบวนการก่อน
- พิจารณาว่าปัญหาเกิดขึ้นซ้ำหรือไม่
- รวบรวมตัวอย่าง
- หยิบยกประเด็นขึ้นมาอย่างให้เกียรติ
- เสนอทางออก
หากบริษัทต้องการใช้ประโยชน์เชิงกลยุทธ์จากมุมมองใหม่ที่ Gen Z นำมาสู่ธุรกิจ ก็ควรสร้างช่องทางให้พนักงานที่เพิ่งเริ่มต้นอาชีพได้เสนอแนวทางปรับปรุง และมีส่วนร่วมในโครงการอย่างมีความหมาย ไม่ใช่เป็นเพียงผึ้งงานที่ทำตามสั่ง หรือฟันเฟืองในเครื่องจักร
สร้างกลไกการให้ฟีดแบ็กไว้ในกระบวนการทำงาน เก็บเกี่ยวข้อมูลเชิงลึกและมุมมองใหม่ที่มีข้อมูลรองรับ ด้วยการเปิดโอกาสที่ชัดเจนให้คนเก่งรุ่นใหม่ได้นำเสนอไอเดียต่อผู้มีอำนาจตัดสินใจ
สร้างอนาคตที่แข็งแกร่งให้ธุรกิจของคุณ
Gen Z ต้องการเป้าหมายที่ชัดเจนขึ้น ผู้นำที่เสริมพลัง การพัฒนาที่มองเห็นได้ และโอกาสที่จับต้องได้ในการมีส่วนร่วมสร้างคุณค่า
องค์กรที่เข้าใจ Gen Z ดีที่สุดจะรักษาพนักงานรุ่นใหม่ไว้ได้มากกว่า โดยเฉพาะผู้ที่มีศักยภาพสูงสุด บริษัทเหล่านี้จะมองเห็นผู้นำในอนาคตได้เร็วกว่า พัฒนาพวกเขาได้อย่างชาญฉลาดกว่า และมอบเหตุผลให้พวกเขาสร้างเส้นทางอาชีพภายในองค์กร
เมื่อเข้าใจว่าอะไรคือแรงจูงใจของคนเก่งรุ่นใหม่ คุณก็จะดึงศักยภาพของพวกเขาออกมาได้เต็มที่ และสร้างสายธารผู้นำที่แข็งแกร่งขึ้น คลื่นลูกใหญ่กำลังซัดเข้ามาแล้ว จงเข้าใจกระแสของมัน เพื่อโต้คลื่นไปสู่ความสำเร็จ
6 ข้อคิดสำคัญในการทำงานร่วมกับ Gen Z
1. เปลี่ยนการควบคุมดูแลให้เป็นการชี้แนะที่มีเป้าหมาย
2. ให้ฟีดแบ็กอย่างทันท่วงที สม่ำเสมอ และมุ่งพัฒนา
3. แสดงให้พนักงานเห็นว่าพวกเขาจะเติบโตเป็นใครได้
4. สร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งไว้ในประสบการณ์ของพนักงาน
5. พัฒนาผู้จัดการให้เข้าถึงง่าย โปร่งใส และมีความเป็นมนุษย์
6. เปิดรับมุมมองใหม่ และคาดหวังทางออกที่มีข้อมูลรองรับ
AIHM พัฒนาคนเก่งรุ่นใหม่ในธุรกิจการบริการอย่างไร
AIHM ภูมิใจที่ได้เป็นแหล่งบ่มเพาะชั้นนำของผู้นำรุ่นต่อไปในอุตสาหกรรมการบริการ เราดึงดูดนักศึกษาที่มีแววโดดเด่นที่สุดจากเอเชียและทั่วโลก และนำทางพวกเขาในการพัฒนาทักษะที่จำเป็นต่อการบริหาร สร้างสรรค์นวัตกรรม ปรับตัว และนำอุตสาหกรรม
AIHM เตรียมความพร้อมให้นักวิชาชีพรุ่นใหม่ผ่าน:
- ประสบการณ์ปฏิบัติงานจริง
- การฝึกงานกับแบรนด์ด้านการบริการที่ทรงเกียรติที่สุดในโลก
- การเรียนด้านธุรกิจด้วยมุมมองระดับโลก
- บทบาทผู้นำ
- การเรียนรู้ผ่านการทบทวนตนเอง
- การคิดเชิงวิพากษ์
- โอกาสในการสร้างเครือข่ายอย่างกว้างขวาง
- การแก้ปัญหาร่วมกัน
นักวิชาชีพรุ่นใหม่ของเราสำเร็จการศึกษาโดยได้เริ่มฝึกพฤติกรรมที่จำเป็นต่อการเป็นผู้บริหารในอนาคตมาแล้ว
สนใจสรรหาบุคลากรที่ผ่านการฝึกฝนอย่างดีเยี่ยมที่สุดกลุ่มหนึ่งของเอเชียใช่ไหม ดูรายละเอียดโอกาสในการสรรหาบุคลากรจาก AIHM
